CSR starter internt

Kernen i Ekolab er, at vi skal kunne producere noget, mens vi har det godt. Derfor er trivsel et nøgleord, og tilgangen gør, at virksomheden kan betegnes som et projekt frem for en kommerciel platform.

af Jonas Roulund

Ekolab støtter både Den Danske Naturfond, Ingeniører uden Grænser og Verdens Skove med donationer, men for at kunne hjælpe eksternt kræves det først og fremmest, at der er trivsel på de indre linjer, ifølge indehaver, Jørgen Lange:

CSR starter inhouse, da det først og fremmest handler om at sikre, at vores medarbejdere trives. Ellers er det en hul fortælling, at vi også er ude at støtte nogle gode projekter i verden. I den pakke indgår, at man kan vælge nedsat tid, og man får stor mobilitet, frihed, selvledelse, medbestemmelse, en god ansættelseskontrakt og betalte medarbejderarrangementer, fortæller Jørgen, der særligt fremhæver fire trivselsskabende faktorer:

–  Vores flade struktur betyder, at medarbejderne får en høj grad af selvledelse og ansvar fra dag ét. De to ting giver en relevansfølelse og en ejerskabsfornemmelse, som fører til øget arbejdsglæde. Derudover er gensidig respekt et grundelement. Så længe vi respekterer hinanden og har tillid til, at opgaverne udføres bedst muligt, så skabes et positivt arbejdsmiljø og dermed større produktivitet. Og så skal der være tid til fordybelse. Man skal have tid til at lære og forbedre sig hver dag – også selvom det betyder, at du ikke kan tage lige så mange nye opgaver ind i en periode, forklarer Jørgen.

Man skal have tid til at lære og forbedre sig hver dag – også selvom det betyder, at du ikke kan tage lige så mange nye opgaver ind i en periode.

Jørgen Lange

Direktør, Ekolab

Projekt Ekolab

Dette fokus på trivslen er selvfølgelig noget, de fleste virksomheder gerne vil bryste sig af. Det er dog de færreste, der efterlever det i så høj grad som Ekolab, ifølge ingeniør Tommi Haferbier, som har været i to andre virksomheder, inden han startede hos Ekolab i 2017:

– Der er stor forskel på at høre en chef tale om trivsel og så at opleve det i praksis. Det, der giver trivsel, er ikke om der er massageordning eller nyt it-udstyr. Det handler om, at man har en god arbejdsdag, nogle gode kolleger og en velbalanceret arbejdsbyrde. Der er ingen tvivl om her, at Jørgen mener det, når han siger, at medarbejdernes trivsel er det vigtigste for virksomheden.

 

Firmaet er et fælles projekt, hvor trivsel er i højsædet, og det handler om, at glade medarbejdere leverer bedre projekter til kunderne

Tommi Haferbier

Ingeniør, Ekolab

Netop arbejdsbyrden er en trivselsfaktor, der skal balanceres, og her har virksomheden indtil nu brugt nyansættelser som en ventil, når opgaverne er blevet for mange. Det er dog ikke med henblik på at vækste mest muligt, når medarbejderstaben udvides:

– Grunden til, at vi effektiviserer hos Ekolab, er for at give mere trivsel til medarbejderne. Firmaet er ikke bygget op for at skulle tjene så mange penge som muligt til direktøren. Firmaet er et fælles projekt, hvor trivsel er i højsædet, og det handler om, at glade medarbejdere leverer bedre projekter til kunderne, forklarer Tommi.

 

Fælles beslutninger skaber fælles trivsel

Mark Slater er den medarbejder, der har været længst tid i virksomheden. For ham er det flade hierarki med et fælles beslutningsansvar kilden til et højt trivselsniveau på arbejdspladsen:

– Et eksempel på den flade struktur er vores strategimøde forleden, hvor vi brugte lang tid på at diskutere, hvilke persienner vi skal have. I andre virksomheder ville der sidde en HR-ansvarlig og tage en beslutning, og så er den ikke længere. Selvom det kan virke skørt at bruge fælles tid på at diskutere persienner, så gør det bare, at alle føler, at de bliver hørt, at de har en stemme. Det gør i sidste ende, at hver enkelt medarbejder får en ejerskabsfornemmelse over virksomheden, en fællesskabs- og ansvarsfølelse fordi det et eller andet sted også er ens eget, og dermed skaber vi faktisk værdi til virksomheden, ved at alle vil Ekolab det bedste, fordi de selv er en vigtig del af projektet, fortæller Mark, som dog også ser udfordringer for fremtidens Ekolab med den nuværende organisering:

– Jeg tror, vi er nået til et sted, hvor vi faktisk skal forsøge at undgå at vokse for meget yderligere. Vi skal i stedet tilpasse arbejdsbyrden, til dem vi er, og så bevare den organisation, vi har i dag, så folk beholder den her ejerskabsfølelse, der er grundlaget for trivslen, forklarer Mark.

Selvom det kan virke skørt at bruge fælles tid på at diskutere persienner, så gør det bare, at alle føler, at de bliver hørt, at de har en stemme.

Mark Slater

Organisationschef, Ingeniør, Ekolab

At høre om en virksomhed, der ikke har som førsteprioritet at vækste, er en sjældenhed, men hos Ekolab er ’projekt trivsel’ en højere prioritet end vækst:

– Det skyldes, at Ekolab i bund og grund er mere et projekt end en kommerciel platform. Det er et projekt om at se, hvordan man kan få en virksomhed til at køre, så alle laver noget, de synes er sjovt, og alle stadig kan leve af det. Hvis vi har det godt, så mærker kunden det, og så får vi flere opgaver, så det er kun godt givet ud. Man skal turde bruge de penge, det koster at snakke om persienner på et gruppemøde, siger Mark, der netop har fået en ny rolle som organisationschef i virksomheden. Det har han påtaget sig for at sikre et fortsat fokus på trivsel hos medarbejderne. Rollen medfører blandt andet, at han fremover varetager alle praktiske spørgsmål og arbejdsprocedurer. Han sætter dermed tingene i værk i forbindelse med medarbejdernes behov og idéer i relation til det gode arbejdsmiljø.

”Persiennemødet” udmøntede sig i øvrigt i en længere snak om virksomhedens indeklima, hvor akustik, belysning, og CO2-målere blev diskuteret. Alle ting, som der tages hånd om i 2020 på baggrund af medarbejdernes idéer og forslag.

Lær mere om virksomhedens tilgang i artiklen Den faglige stolthed fylder mere end de store kontrakter